So geht unsere Beratung

Was würden wir machen, wenn sie nicht da wären?

Jedes Unternehmen hat sie: Herausforderungen und Probleme. Und wir machen Ihnen und uns da auch nichts vor. Es sind nicht schön-gesprochene Herausforderungen sondern in der Regel einfach handfeste Probleme. Wichtig ist, dass viele dieser Probleme eines Unternehmens in direktem Zusammenhang mit seiner dynamischen und lebendigen Umwelt stehen. Auch wenn es manchmal gar nicht danach aussieht.

Einige Problembeispiele unserer Kunden:

  • In der Unternehmensleitung herrscht Unklarheit über die strategische Ausrichtung für die kommenden Jahre, zumal die letzte strategische Voraussicht nicht erfolgreich war. Die Geschäftsführung ist unsicher, mit welcher Strategie sie Megatrends, z.B. der Digitalisierung, erfolgreich begegnen soll und wie die passende Kultur dafür ins Haus kommt.
  • Das vor einigen Jahren mit externer Unterstützung entworfene Unternehmens- und Führungsleitbild steht im Widerspruch zu der heute empfundenen Kultur. Es wird zunehmend sichtbar, dass Mitarbeiter und auch Führungskräfte, zumindest im Stillen, dagegen rebellieren. In der täglichen Arbeit kommt es beim Versuch die Leitlinien einzuhalten zu hohen Reibungsverlusten. Welches neue Leitbild wird benötigt, damit die Arbeit wieder effizienter und die Motivation höher wird?
  • Der HR-Bereich erfährt seit langer Zeit keine unternehmens-interne Wertschätzung und fühlt sich als machtlos. Er versucht immer wieder durch zentral entworfene Maßnahmen Einfluss auf die Menschen im operativen Geschäft zu nehmen und stößt dabei auf Widerstand. Mittlerweile fragt er sich selber nach seinem Beitrag zur Wertschöpfung und dem Unternehmenserfolg. Welche Strategie sollte er einschlagen?
  • Die Einführung agiler Werkzeuge in Teilen des Unternehmens, vor allem innerhalb der IT, hat zugenommen und es zeigen sich Erfolge. Das Management und die agilen Teams stellen fest, dass es schwierig ist, die erworbenen Vorgehensweise und Prinzipien in andere Organisationsbereiche zu übertragen. Die Schnittstellen verhärten sich. Agil wird isoliert. Wie kann auch außerhalb der IT-Bereiche agil zusammengearbeitet werden?
  • Die Gewinnung neuer Mitarbeiter wird immer schwieriger. Der Rekrutierungsprozess für neue Mitarbeiter dauert zu lange, neue Mitarbeiter können nur über höhere direkte und indirekte Kosten gewonnen werden und die Fachbereiche beklagen sich immer öfter über nicht passende neue Kollegen_Innen. Wie kann Rekrutierung erfolgreich gestaltet werden?
  • Die Führungsmannschaft ist sich im Klaren darüber, dass der zukünftige Erfolg davon abhängt, dass Innovationen  erfolgreich in den Markt kommen. In den letzten Jahren wurde Innovation thematisiert und es gibt nun Menschen mit guten Ideen. Letztich schafft die Organisation es nicht, die guten Ideen in Innovation umzuwandeln, die sich am Markt bewähren können. Wie kann eine Organisation dauerhaft innovativer werden?
  • Der konzern-interne Weiterbildungsbereich unterstützt mit seinem Angebot an das Management überwiegend die klassischen Theorien und Methoden zu Organisationslehre, Leadership und Führung. Wie können Inhalte und Formate zu Agilität und Dynamikrobustheit angeboten und vermittelt werden?

 

Probleme kann man zupflastern …

Ein Problem im Unternehmen ist oft gar kein Problem sondern ein Symptom. Ein kleines Beispiel: Wenn der Prozess der Mitarbeiterrekrutierung nicht mehr effizient läuft, dann liegt das immer öfter daran, dass der Prozess die Dynamik der Rekrutierung nicht effizient abbilden kann. Es gibt zu viel Unplanbares und daher macht es wenig Sinn den nicht-effizienten Prozess der Mitarbeiterrekrutierung zu optimieren, denn der Prozess ist in diesem Fall das falsche Werkzeug zur Problemlösung. Besser wäre ein Werkzeug, dass mit Dynamik und Unplanbarem effizient umgehen kann.

Andere klassische Werkzeuge sind z.B. die Strategie, die Steuerung, Stellenbeschreibungen, Abteilungen, Berichtslinien, Mitarbeiterentwicklung und Regelkommunikation. Wenn eines dieser Werkzeuge kaputt ist, könnte man es reparieren. Das macht im Sinne der Wertschöpfung und Konkurrenzfähigkeit aber nur dann Sinn, wenn diese Werkzeuge auch wirksam funktionieren.

… oder ihr Grundübel finden.

Unternehmen, die sich auf dynamischen, überraschenden Märkten beweisen müssen (… und das gilt uneingeschränkt für jedes Unternehmen), brauchen andere, neue Werkzeuge zur Erzeugung hoher Wertschöpfung und Innovationskraft. Dabei müssen sie vor allem die Kreativität und Innovationskraft von Menschen an die Stelle der zu lösenden Problem bringen.

Daher schauen wir in unserer Beratungsarbeit genau auf das Problem, dass dem Unternehmen Sorgen bereitet. Wir finden heraus, ob das Problem eigentlich ein Symptom ist. Und was dahinter steckt. Und dann untersuchen wir, wo das Problem mit der Dynamik der Unternehmensumgebung zusammenhängt und lösen es mit Werkzeugen, die für Dynamik und Überraschungen geeignet sind.

Dynamikrobuste Methoden …

Zur Lösung von „echten“ Problemen bieten wir fachliche Beratung an, in der wir unser Wissen anwenden. Mit Hilfe von dynamikrobusten Methoden und Denk- und Lernwerkstätten transformieren wir Probleme und zeigen Lösungen auf. Wir legen gemeinsam mit den Kunden geeignete Konstellationen an, die der Organisation einen dynamikrobusten Umgang mit ihrem Markt und ihrer Umwelt ermöglichen. Das unterstützt u.a. die Ausbildung von Können und Könnern innerhalb der Organisation. In diesem Zuge schaffen wir Ideen- und Gestaltungsraum damit sich Neues entfalten kann.

… erschaffen Ideenraum.

Um den Ideen- und Gestaltungsraum auszufüllen, werden Experimente entworfen und durchgeführt. Experimente sind, im Gegensatz zu Maßnahmen, in der Lage mit Überraschungen und Unbekannten gut umzugehen. Scheitern ist implizit erlaubt. Experimente können „klein“ sein („Ich nehme mir für die nächsten 4 Wochen vor, nur in Meetings zu gehen, die mich interessieren“), oder „etwas größer“ („In meinen Meetings wird nur das besprochen, was wir für wertschöpfend halten“), oder „noch etwas größer“ („Wir machen ab sofort alle Meetings freiwillig und offen“). Oder ganz anders.

Experimente üben …

Sind aus den durchgeführten Experimenten und anderen Interventionen Erkenntnisse entstanden, muss geübt, weiter experimentiert und reflektiert werden. Aus Erkenntnissen, wie z.B. abgeleiteten Prinzipien, werden neue Werkzeuge entworfen und eingesetzt. Und zwar die, die Dynamik, Lebendigkeit und Überraschungen erzeugen. Das Ziel ist es, genauso überraschend sein zu können, wie die Unternehmensumwelt. Üben, experimentieren, transparent reflektieren. Das ist die neue Arbeitshaltung. Keine Angst vor Irrtümern, Entscheidungen spät treffen, nicht Planen sondern Vorbereiten, gemeinsam Verantwortung übernehmen, in Iterationen und kleinen Schritten arbeiten. Auf allen Ebenen.

… und erzeugen Könner.

Unsere Werkzeuge und Methoden erzeugen gemeinsames Von-Einander-Lernen, eine hohe Interaktion, Überraschungen und üben neue Reflexe auf Veränderungen. Sie sind:

  • evolutionär und dynamisch statt sachlich und analytisch
  • adäquat-komplex statt trivialisierend und kompliziert
  • üben erzeugend statt umsetzend
  • Emotionen be(ob)achtended statt unachtsam
  • kommunizierend statt „wird kommuniziert“
  • intervenierend statt implementierend

Beim Einsatz dieser Methoden entsteht eine iterative organisationale Veränderung. Dabei ist jeder kundenspezifische Veränderungsprozess individuell. Wir haben kein Best Practices oder Blaupausen, die man kopieren und anpassen kann. (Das funktioniert nur in der Welt der komplizierten ergo trivialen Probleme.)

Um ein Beispiel zu geben, haben wir hier eine für einen Kunden skizzierte Vorgehensweise:

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